
Prime de partage de la valeur : quelles conditions pour en bénéficier ?
Quelles sont les conditions pour pouvoir faire bénéficier de la prime de partage de la valeur (ex prime Macron) à vos salariés ? Le guide complet.
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Parce que le « monde professionnel » évolue et vite, vous devez régulièrement adapter votre activité et par conséquent parfois revoir votre organisation. Ces changements peuvent avoir un impact sur les conditions de travail de vos salariés, générant des incompréhensions voire même des refus d’accepter ces nouvelles conditions.
Est-ce que cela constitue une faute pour le salarié et, dans ce cas, quelle décision devez-vous prendre ? Pouvez-vous licencier pour faute grave un salarié qui refuse ces changements de conditions de travail ? Comment éviter ce type de conflit RH ?
Un guide de C&R Conseil, réfléchi et développé à partir d’un cas récent en Cour de cassation.
Tout d’abord, vous devez faire la distinction entre deux concepts juridiques distincts : le changement des conditions de travail, dont il est question ici, et la modification des conditions de travail, qui n’a pas la même valeur.
Concrètement, lorsqu’en tant qu’employeur, vous décidez d’imposer une évolution dans l’organisation du travail, il est crucial de distinguer deux cas de figure :
Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose en principe au salarié. Il concerne les éléments non essentiels du contrat, comme le lieu de travail (dans une zone géographique raisonnable) ou l’organisation des tâches.
La modification du contrat de travail, en revanche, touche aux éléments essentiels du contrat, tels que la rémunération, la durée de travail ou la qualification. Elle nécessite l’accord préalable du salarié.
Attention toutefois à ne pas « jouer » sur ces distinctions assez perméables en réalité. Le pouvoir de direction n’est pas absolu. Les changements imposés ne doivent pas porter une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale des salariés, ni à leur droit au repos.
À titre d’exemple, un changement sur la répartition des horaires de travail d’un salarié peut être considéré comme une modification du contrat, et non comme un simple changement des conditions de travail.
Il est primordial que vous évaluiez en amont la nature du changement envisagé avant de le mettre en œuvre, et ce afin d’éviter tout conflit qui pourrait se traduire en justice.
Lorsqu’un salarié refuse une évolution de ses conditions de travail qualifiée comme un changement, son refus peut en effet constituer une faute. Toutefois, ce refus ne constitue pas nécessairement une faute grave justifiant un licenciement immédiat.
En pratique, vous pouvez envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Toutefois, la jurisprudence a établi que le refus du salarié n’était pas en lui-même suffisant pour qualifier une faute grave. L’arrêté du 23 février 2005 (n°03-42018) de la Cour de cassation rappelle qu’un refus par le salarié, bien que fautif, ne rend pas impossible son maintien temporaire au sein de l’entreprise.
Prudence avant d’agir donc, les subtilités juridiques exigent une attention particulière avant de prendre une quelconque décision. Un licenciement pour faute grave mal encadré peut entraîner des contestations devant les Prud’hommes, susceptibles de donner raison au salarié concerné.
Mieux vaut être accompagné par des experts en droit social et en droit des entreprises, nous y reviendrons plus bas.
Une décision de la Cour de cassation du 23 octobre 2024 (n°22.22917) illustre parfaitement les conséquences d’un refus par le salarié d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions de travail.
Dans cette affaire, un médecin psychiatre a vu ses conditions de travail évoluer en étant affecté à un second site dans son département de fonction. Le médecin a refusé ce préavis, entraînant son licenciement pour faute grave par l’association qui l’embauchait, qu’il a ensuite contesté devant la justice.
Double décision dans les conclusions des juges, une en faveur du salarié médecin et l’autre non :
Cette jurisprudence récente rappelle qu’un salarié ne peut se soustraire à l’exécution de son préavis sous prétexte d’un changement des conditions de travail, dès lors que celui-ci relève du pouvoir de direction. Si tel est le cas, vous pouvez légitimement refuser de verser les indemnités dues au collaborateur concerné. Cependant, la requalification de la faute grave en faute simple souligne l’importance de justifier chaque décision de manière claire, justifiée et documentée.
3 conseils qu’il vous faut absolument suivre : l’anticipation des changements, l’encadrement légal du refus et l’appui d’experts pour vous accompagner dans cette démarche.
Avant de faire évoluer les conditions de travail de votre salarié, vous devez anticiper les réactions et le risque de conflit. Une communication transparente sur les raisons et les bénéfices attendus du changement est essentielle, même si elle n’empêche pas le refus. Vous pouvez notamment recueillir l’avis du salarié ou de ses représentants syndicaux pour prévenir les risques et trouver le bon compromis.
Si malgré la communication et les tentatives d’arrangements, vous faites face à un refus du salarié, vous devez :
Si vous êtes une TPE ou une PME, vous n’êtes certainement pas pourvu en interne d’un service juridique dédié aux droits du travail. La gestion des relations de travail et des contentieux peut rapidement devenir complexe voire dangereuse pour la santé de votre entreprise (crise interne, risques financiers). Faire appel à un cabinet d’expertise comptable spécialisé permet de sécuriser vos démarches et de limiter ces risques. Selon nous, mieux vaut régler une lettre de mission d’accompagnement aux changements des conditions de travail plutôt que de perdre des milliers d’euros aux Prud’hommes…
En tant que responsable RH ou dirigeant(e), il est de votre responsabilité de garantir que les évolutions des conditions de travail respectent les droits des salariés tout en préservant les intérêts de l’entreprise. Nous l’avons vu, la frontière est mince entre la notion de « changement » ou de « modification » des conditions de travail !
Pour réaliser convenablement vos démarches et vous assurer d’agir dans un cadre légal, un cabinet d’expertise comptable peut vous apporter un soutien déterminant. Chez C&R Conseil, nous pouvons vous accompagner dans une phase de conseils en amont de vos actions et durant toute la durée de la transformation de votre organisation. Contactez-nous dès maintenant pour faire les bons choix !
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