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Manager la Génération Z, nouveau défi ?

Chantal Attard
Expert-comptable
8 min
Le management de la génération Z, un nouveau défi pour les entreprises ?

Il y a eu les X pour qui le travail était extrêmement important :  il fallait un bon salaire avec un emploi stable pour réussir dans la vie. Puis, il y a eu les Y dont l’investissement dans l’entreprise entraient dans une logique de donnant-donnant, leur travail étant vu comme un contrat et non comme une vocation. Pour la génération Z, c’est tout autre. Allergique à la hiérarchie, elle bouscule les codes de l’entreprise. Elle est en quête de sens et de bien-être au travail. Dès 2025, cette génération composera 50 % des effectifs des entreprises.

Perspectives-conseils vous donnent quelques clés pour comprendre et tirer profit des attentes de cette génération pleine de potentiel.

Quelles sont les caractéristiques et les aspirations de la génération Z ?

Comment la structure de l’entreprise peut intégrer durablement cette nouvelle génération ?

Table des matières

Caractéristiques et aspirations de la génération Z

La génération Z, née entre 1995 et 2010, est la dernière à rejoindre le monde du travail. C’est une génération qui a toujours connu les téléphones portables, les e-mails, les ordinateurs portables et Internet. A la recherche d’un renseignement quelconque ? Ces jeunes gens sont habitués à tapoter sur leur clavier pour l’obtenir. Ils ont grandi avec ces systèmes d’information et ces technologies n’ont aucun secret pour eux.

Ils voient le monde du travail comme favorisant l’intégration, et sont à l’aise avec le fait de travailler avec des gens d’origines et de cultures différentes. Ils recherchent des employeurs qui partagent leurs valeurs. Avoir un but dans le travail est important. C’est une génération optimiste, ayant le pouvoir de changer les choses.

Entreprise apprenante et partageante

Les jeunes de cette génération intègrent le monde de l’entreprise au cours de stages. L’entreprise est donc perçue comme une sorte d’école apprenante et partageante. La quête de sens étant primordiale pour eux, les décisions doivent être explicitées avec transparence. Comme ils apprécieront vos remarques et votre aide dans l’amélioration quotidienne de leurs tâches, ils attendent également que l’entreprise accepte ses critiques constructives conscients du rôle à jouer au sein de l’entreprise.

L’entreprise, réponse aux idéaux

En majorité, les jeunes générations considèrent que les grandes entreprises ne sont pas suffisamment engagées au niveau social et environnemental. Or, c’est vraiment ce qu’elles souhaitent retrouver dans leur vie professionnelle ; elles préfèrent d’ailleurs parler de « mission » que de « métier ». Les Z savent décortiquer les discours, ne sont plus dupes, s’intéressent aux valeurs fondatrices et à la culture de l’entreprise. Cette génération privilégie le sens donné à la mission, et ne jure que par la mission « utile ».

L’éthique et la e-réputation vont grandement jouer dans le ressenti du jeune au sein de la société, le salaire passant même après ces critères pour certains.

Esprit d’équipe, vecteur de fidélité

Quand on parle de l’hyperconnexion des Z, il faut faire attention : oui, ils comprennent les outils numériques, mais ils ont surtout besoin d’être connectés aux gens « en vrai ». Ils cherchent des relations authentiques. Leur force, c’est le sens de la communauté. Ils ne sont peut-être pas fidèles à l’entreprise, mais ils sont fidèles à leurs collaborateurs. Ça doit faire réfléchir les entreprises sur la notion d’équipe.

L’esprit d’équipe est l’un des premiers critères de fidélité à l’entreprise. Très souvent, ils restent pour l’équipe : leurs collègues deviennent des copains, ils aiment travailler en team. On est passé d’une fidélité d’entreprise à une fidélité sociale et collective. Évidemment, le rapport à la hiérarchie est différent.

 Télétravail et désir d’agilité

Pour les entreprises, il s’agit de changer de position sur la confiance. Aujourd’hui, on est encore dans un système de contrôle. Or la jeune génération demande de plus en plus de flexibilité : il devient difficile de lui demander de travailler cinq jours par semaine, de 9 heures à 19 heures ! Les jeunes veulent pouvoir aller à leur cours de tennis à 17 heures, et éventuellement revenir travailler à 20 heures ! Pour que cette combinaison soit possible, il faut faire des retours réguliers sur les résultats – sans entrer dans une forme de flicage –, et faire la liste des moyens et des contenus mis en œuvre. Cette génération veut dire adieu au classique « Metro, Boulot, Dodo » et bousculent les heures de bureau en se connectant via leurs tablettes ou leurs smartphones de n’importe où et n’importe quand.

La flexibilité, réponse au management de la génération Z

Dans un contexte de profondes mutations de la société, l’importance du management se confirme encore plus. Les entreprises confrontées à l’arrivée de la génération Z n’échappent pas à ces nouveaux défis humains. Cela est d’autant plus vrai que l’environnement des entreprises est instable et complexe. Dès lors, le capital humain apparaît comme un actif indispensable et son management comme un levier stratégique à prendre en considération sans plus tarder. Afin de fidéliser ses équipes et intégrer durablement la nouvelle génération, l’entreprise doit réétudier son management aussi bien humain qu’organisationnel.

Un management adapté pour une intégration réussie

Ces jeunes employés veulent des patrons ouverts d’esprit, experts dans leur domaine, organisés, en même temps enseignants, entraineurs et mentors, ni autoritaires ni paternalistes, respectueux de leur génération, compréhensifs dans leur besoin d’un équilibre entre travail et vie privée, établissant un feedback continu, communiquant de façon vivante et attrayante, fournissant une stimulation et des expériences d’apprentissage originales. De leur côté, ces jeunes ont beaucoup à offrir aux entreprises, autant du point de vue de leurs connaissances que de leurs passions et compétences. Les managers doivent alors reconnaître et comprendre leurs comportements pour créer un environnement dans lequel le travail peut être effectué efficacement et sans conflit perturbateur.

En ce qui concerne les outils, le changement passe par l’arrêt des e-mails en interne pour implanter des outils plus communautaires. En matière d’équipe, les entreprises peuvent créer des systèmes de sociabilisation en faisant travailler les jeunes en binôme avec des séniors. Et pour ce qui est de la flexibilité, c’est faciliter le télétravail, revoir les modes hiérarchiques, ne plus faire d’entretiens annuels au profit de feed-back informel plus régulier, intégrer les jeunes dans la transformation, instaurer des temps libres.

Pour éviter tout clash entre les différentes générations, tester l’adaptabilité des candidats lors de l’entretien de recrutement est essentiel. En effet, outre le savoir-faire, c’est sur le savoir-être que le manager va pouvoir désamorcer d’éventuels conflits intergénérationnels. Sur ce sujet, nous vous invitons à relire notre précédent article sur «  Les Soft skills : un outil RH au service de la performance de l’entreprise ». Chaque profil recruté doit être ouvert d’esprit et avoir un minimum d’empathie. L’intégration est la clé d’une bonne entente au travail. Il faut comprendre que la perte de jeunes dans un contexte économique tendu est la perte des ressources de demain.

Les événements en dehors du cadre de travail ne sont pas à négliger. Pour souder ses équipes, l’entreprise peut organiser plusieurs réunions ludiques ou évènementielles en lien avec les valeurs et la culture d’entreprise répondant ainsi à la quête de sens au cœur des attentes de cette nouvelle génération.

Vers une organisation collaborative

Face à la complexité et à l’incertitude de l’environnement, de nouvelles stratégies émergent et avec elles une nouvelle organisation plus flexible.

Sur ce point, nous vous invitons à relire note article sur « Comment mettre en place la stratégie de votre entreprise ».

De plus en plus, la prise de décision est déléguée au plus près du terrain et l’autocontrôle remplace le contrôle hiérarchique. La forme d’organisation préconisée par certaines méthodes de management, comme la méthode agile, basée sur la prise d’initiatives, convient bien aux attentes des jeunes Z. Ces derniers sont un atout pour ces nouvelles formes d’organisation.

Pour cette génération, la structure pyramidale c’est de l’ancien : le temps de l’organigramme statique est révolu. Elle recherche plus d’autonomie et supporte mal la hiérarchie. Un management horizontal est de plus en plus la préférence et permet de gagner en souplesse, en autonomie et en réactivité. Il permet le travail en « mode projet » développant ainsi l’esprit communautaire et le partage des connaissances.

Ainsi, face à un environnement instable et complexe, l’émergence d’une nouvelle stratégie impliquant une nouvelle organisation plus flexible et l’arrivée de la génération Z dans les entreprises peuvent se combiner avec succès.

Notre conclusion sur le management de la génération Z

La génération Z est la dernière à rejoindre le monde du travail. Elle a grandi avec les nouvelles technologies de l’information. Elle est en quête de sens et de bien-être au travail. Intégrés en tant que stagiaire, les jeunes Z voient l’entreprise comme une école apprenante et partageante. Leur force est le sens de la communauté. Cela doit faire réfléchir les entreprises sur la notion d’équipe. Allergique à la hiérarchie, elle bouscule les codes de l’entreprise en demandant plus de flexibilité dans son organisation.

Dans un environnement complexe et incertain, le management horizontal est préconisé permettant ainsi de gagner en souplesse, autonomie et réactivité. Dans ce type de structure, la génération Z apparaît comme un actif indispensable.

Perspectives Conseils est à vos côtés

Le rôle du cabinet Perspectives Conseils est de vous accompagner dans vos choix organisationnels et dans la prise de décision. Nous restons donc à votre écoute afin de répondre à vos besoins.

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