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Le télétravail est devenu une réalité pour de nombreuses personnes à travers le monde. Cette pratique, qui permet de travailler depuis son domicile ou tout autre lieu éloigné du bureau, présente de nombreux avantages, tels que la flexibilité des horaires, l’économie de temps de déplacement et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cependant, cette évolution des modes de travail soulève la question de l’indemnisation des employés qui télétravaillent. Qu’est-ce que l’indemnité de télétravail ? Est-il obligatoire d’indemniser le télétravail ? Comment obtenir la prime télétravail ? L’indemnité télétravail est-elle imposable ? Comment comptabiliser l’indemnité de télétravail ?
L’indemnité télétravail est un complément de salaire, versé à la fin du mois au salarié concerné, qui apparaît sur la fiche de paie. Elle vise à couvrir l’ensemble des dépenses et frais engendrés par le télétravail. Par exemple, il peut s’agir des dépenses supplémentaires d’énergie, des frais liés à l’adaptation, la création ou l’amélioration d’un espace de travail, ou encore des frais d’achat et de réparation de matériel informatique et de forfaits de connexion à internet.
Pour prendre un exemple concret, d’après le bilan énergétique 2020 de « Vie publique », la consommation d’énergie finale, c’est-à-dire l’énergie consommée par les usagers, augmente dans le résidentiel de 3 % du fait de l’omniprésence des ménages à leur domicile durant la crise sanitaire. En contrepartie, cette consommation diminue de 15.3 % dans les transports, de 5.2 % dans l’industrie et de 3.4 % dans le tertiaire.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter les articles « Bouclier Tarifaire et énergie : les TPE également éligibles » et « Le Bilan Carbone : Comment réussir votre transition bas carbone sur la durée ? »
Non, légalement, le versement d’une indemnité télétravail par l’employeur n’est pas obligatoire. En revanche, elle est fortement recommandée par l’URSSAF et le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.
Certaines entreprises ont mis en place une prime forfaitaire pour prendre en charge les frais engagés par les salariés. Son versement peut être prévu par un accord de branche ou une convention collective, autrement dit par un acte conclu entre les organisations syndicales et l’entreprise.
Il n’existe pas de règle précise sur le montant de la prime.
Néanmoins, l’URSSAF a communiqué un barème à titre indicatif :
Par jour :
Par mois :
Ce barème a augmenté à partir du 1er janvier 2023. En effet, l’indemnité quotidienne était fixée à 2.50 euros par jour de télétravail, dans la limite de 55 euros par mois et l’indemnité mensuelle était fixée à 10 euros par mois pour 1 jour de télétravail.
Ainsi, le télétravailleur ne doit pas justifier ses dépenses mais seulement déclarer ses jours de télétravail pour que l’employeur les communique à l’URSSAF.
A l’inverse de l’indemnité sur base forfaitaire, l’indemnité sur base réelle s’effectue à partir de justificatifs de frais présentés par le salarié. Celui-ci doit exposer les dépenses qu’il a engagées dans le cadre du télétravail. Toutefois, cette méthode de calcul étant irrégulière présente des limites du fait de la difficulté à la mettre en place. C’est pourquoi elle est moins utilisée pour les organisations.
Normalement, un employeur doit verser la même indemnisation a un salarié en télétravail qu’à un salarié présent dans les locaux de l’entreprise. L’indemnisation doit être égale à 50 % des frais de transport habituel.
Si vous n’optez pas pour la déduction des frais réels, les allocations versées par l’employeur couvrant les frais de télétravail à domicile sont exonérées d’impôt sur le revenu. Ainsi, vous n’avez pas à les déclarer.
Pour plus d’info, consultez notre focus sur les frais réels déductibles sur votre impôt sur le revenu.
L’indemnité télétravail est comptabilisée comme une allocation supplémentaire, distincte des allocations de transport et des cotisations sociales. Elle peut s’ajouter à d’autres bénéfices pour le salarié, telles que les primes de fonction, les exonérations et autres allocations spécifiques. Dans ce cas, l’employeur doit tenir compte du montant total des indemnités dont le salarié bénéficie afin de respecter la limite hebdomadaire prévue par le Code du travail.
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Vous ne pouvez pas mettre un salarié à la retraite avant l’âge de 70 ans. Attention les modes de calcul de l’indemnité de départ sont différents et les incidences fiscales et sociales ne sont pas les mêmes pour le salarié et l’employeur selon la typologie de départ, c’est-à-dire une mise à la retraite ou un départ volontaire à la retraite.
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Le guide de Perspectives Conseils sur le calcul d’un départ à la retraite.
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