En quoi la culture d’entreprise est-elle une alliée de la motivation ?

Comment définir votre culture d’entreprise ?

En tant que phénomène intangible, immatériel, la culture d’entreprise n’est pas facilement identifiable par le dirigeant, mais, même implicitement, elle existe.

En effet, chaque organisation possède sa propre culture. Il n’est, a priori, pas possible de reproduire la même culture dans différentes entreprises. Elle est inimitable. Elle émerge et se consolide avec le temps et les actions des dirigeants sous la pression de l’environnement qu’il soit interne ou externe à l’organisation.

La culture se visualise au sein des entreprises par le comportement, les attitudes, les tenues vestimentaires et s’entend par l’utilisation d’un langage et d’acronyme dédiés. Mais, ce ne sont là que les parties visibles, la culture organisationnelle a des implications et des racines bien plus profondes qui impactent durablement la performance et la réactivité de certaines organisations.

Les point clés à décoder dans votre entreprise

Tout d’abord, l’organisation a des valeurs et des croyances, ce qui est acceptable ou tolérable de faire et ce qui ne convient pas de faire dans le cadre de l’entreprise. Les valeurs et les croyances sont des hypothèses implicites, consensuelles et durables, partagées par des individus au sein d’une même organisation, qui influenceront leurs comportements professionnels. Toutes les parties prenantes internes, salariés, managers, dirigeants, participent dans la formulation des valeurs en décodant leur environnement de travail et leurs interactions entre les autres membres et les équipes (écoute, respect, partage…). Cette analyse des comportements et interactions est difficile mais importante à réaliser.

Puis, il faut se souvenir et narrer les histoires (ou légendes), les mythes de l’organisation. Par exemple, l’histoire des fondateurs, l’évolution stratégique de l’entreprise depuis sa création, les moments forts de la vie de l’entreprise, les anecdotes…

Il faut ensuite lister les actions visibles de la vie de l’entreprise, appelées rites et routines de l’organisation.: repas de fin d’année, anniversaire, séminaire annuel ou semestriel, …. Ces actions participent au développement d’une certaine culture et aident à créer une cohésion et des référentiels communs entre les employés.

Dans le même esprit, il faut s’attacher à mettre en avant les symboles de l’organisation : tenue vestimentaire, logos, … Les symboles servent de point de référence, permettent de créer un sentiment d’identité d’entreprise entre autres.

La culture d’entreprise doit-elle s’adapter à son environnement ?

Les parties prenantes internes sont toutes sollicitées pour caractériser la culture organisationnelle afin qu’elle soit acceptée par tous. Toutefois, cette culture devra être en phase avec la structure de l’entreprise, son organisation interne et la stratégie de l’entreprise et réciproquement.

De plus, elle devra également s’adapter aux enjeux socio-environnementaux, et plus particulièrement au profil des générations à venir, aux attentes des consommateurs, … Devant l’incertitude et l’instabilité de notre environnement, la culture doit donc être agile pour répondre aux attentes des parties prenantes. Car il serait néanmoins trop simpliste de considérer la culture comme le déclencheur permettant d’obtenir des performances supérieures et un avantage concurrentiel durable. La culture organisationnelle est dynamique, et parfois éphémère. Elle n’existe pas de manière indépendante. Elle est en lien avec son environnement.

Quels sont les apports de la culture d’entreprise dans la motivation des salariés ?

Une identité collective fédératrice

La culture de l’organisation a un impact sur le fonctionnement des entreprises et le comportement des salariés. Elle est un facteur qui peut permettre d’animer les équipes dans une organisation car la culture secrète une identité collective. La relation au travail est alors interprétée comme étant une relation d’appartenance à un collectif, une communauté d’intérêts. En effet, la culture permet de fédérer autour de valeurs communes qui dépassent les intérêts contradictoires des différentes parties prenantes internes (dirigeants, managers, salariés). La culture d’entreprise permet de réduire ces divergences et l’influence des stratégies individuelles en offrant aux différentes parties prenantes un point commun, un élément fédérateur, un véritable repère qui indique la direction à suivre tout en donnant du sens à l’action.

Le changement organisationnel facilité

Elle permet ainsi de lever les résistances au changement organisationnel. Comprendre la culture organisationnelle aide les employés à saisir l’impact de leur comportement sur les autres et par extension sur l’organisation dans son ensemble. Cette compréhension est un atout clé où chacun doit modifier son comportement pour s’adapter aux changements de l’environnement de travail.

Des valeurs partagées

Les valeurs partagées favorisent l’efficience des relations dans un cadre professionnel, coopération, partage des connaissances, travail d’équipe, cohésion de groupe. C’est pourquoi, les dirigeants devront s’assurer, lors de recrutement, que les valeurs, les croyances et les convictions des nouvelles recrues sont alignées sur celles de l’organisation.

Des conflits limités

De même, la culture peut limiter les risques de conflits et d’affrontement. En effet, la culture d’entreprise peut constituer un bouclier en cas de crise interne car elle fédère les individus autour du projet de l’entreprise.

Un avantage concurrentiel inimitable

Pour les jeunes générations en recherche de sens, la culture d’entreprise sera un avantage concurrentiel dans le recrutement et la fidélisation des salariés, notamment dans les secteurs en tension. La génération Z est beaucoup plus motivée dans une entreprise qui a une véritable raison d’être.

Une source de créativité

Par ailleurs, la culture organisationnelle, véritable identité de l’entreprise, sera une grande force en période de crise. Elle influe fortement sur la confiance que les employés accordent aux différents niveaux hiérarchiques, mais aussi aux fonctions de l’organisation. Ainsi, les salariés font preuve d’engagement, d’implication personnelle dans leur travail, développent leur résilience individuelle et sont donc sources d’innovation.  En effet, l’organisation n’est pas résiliente en soi, ce sont les individus qui disposent de cette capacité.

La culture organisationnelle est donc un concept qui développe la performance sociale, et par effet de dominos la productivité et la performance globale de l’organisation.

Cependant, la culture peut être un frein au changement

Si elle permet d’être un avantage concurrentiel inimitable face au recrutement et la fidélisation du personnel, elle peut à l’inverse devenir un frein considérable lorsqu’elle n’est plus en phase avec les codes culturels des parties prenantes internes. La culture devant être agile face à l’instabilité de l’environnement, si vous imposez une nouvelle culture qui ne respecte pas les codes culturels des parties prenantes internes, la résistance risque d’être particulièrement véhémente. Face à cette complexité, les dirigeants devront jouer sur la communication interne, la transparence et un management participatif pour réussir le changement culturel.

Pour vous aider à valoriser la culture de votre entreprise et améliorer ainsi sa performance, le cabinet Perspectives Conseils reste à votre écoute. Contactez-nous.